当前，由于受国内外宏观经济环境不景气的影响，造成企业生存压力加大，为减少企业劳动力成本支出，实现利润最大化，一些企业往往青睐于使用劳务派遣工。所谓劳务派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。根据《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”那么，企业是否可以使用劳务派遣工？应该如何使用劳务派遣工？在全国人大法工委给人力资源和社会保障部的答复中早有明确，即企业使用劳务派遣用工，必须遵循三个原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，指可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，指劳务派遣期不得超过6个月。由此可见，劳务派遣行为绝不能成为企业使用劳动力的主要形式，更不能长期、普遍使用劳务派遣人员。

　　从浙江省总工会对我省部分企业长期跟踪的一份调查情况看，使用劳务派遣人员的企业往往存在违反劳动法的情况，严重侵害了劳务派遣工的合法权益。根据调查，劳务派遣工被侵权主要表现在以下几个方面：一是就业稳定性、自主性差，缺乏保障，劳动合同期限短，择业权得不到尊重，交纳担保金、扣押身份证等现象严重。二是同工不同酬。调查显示，有73.3％的劳务派遣工认为与企业发生劳动争议的主要原因是劳动报酬问题，有70.3％的劳务派遣工表示工资收入大大低于正式职工工资，部分派遣工扣除劳务中介组织管理费用后，甚至还拿不到当地最低工资；社保和福利待遇较差，享受不到与单位正式工同等的福利待遇。三是同工不同权，职业发展机会不均等，企业忽视对劳务派遣工的全面技术技能培训，深造发展权得不到落实；利益表达渠道不畅，企业职代会、工资集体协商没有劳务派遣工的代表，难以有效表达利益诉求。四是工作环境和条件差，工作时间普遍较长，大部分劳务派遣工在企业从事着重、累、苦、脏的工作，企业缺乏对他们的职业危害防护措施。

　　这些企业的不规范用工行为，必然加剧我省近年来出现的“招工难”、“用工荒”的问题，最终将恶化我省和谐劳动关系的健康发展。因此，建议我省对劳务派遣行为进行地方性立法：对临时性、辅助性、替代性的“三性”岗位作出明确界定，超过“三性”限制的应视为用工单位的正式工，规定劳务派遣的行业范围和用工比例上限，超范围或超上限将视为用工单位直接用工；明确派遣单位和用工单位对劳务派遣工分别应承担的义务和责任，为规范劳务派遣行为提供法律保障；加强对劳务派遣单位的行政监管，建立健全劳务派遣单位准入审核和年检制度、劳务派遣用工备案制度、劳务派遣行业自律制度及保证金制度、劳务派遣单位的诚信评级和风险监控预警机制，对企业滥用劳务派遣工和侵害劳务派遣工合法权益的行为，要及时制止，坚决查处，并责令限期整改。

　　同时，建议省内各大国有企业应在规范劳务派遣方面为其他企业作出榜样，率先把劳务派遣工是否与本单位职工同工同酬、同工同权作为国企的一项重要考核指标，督促企业把劳务派遣工的人工成本纳入用工企业工资总额，科学调整劳动生产率考核指标；企业召开职代会、开展工资集体协商，要按劳务派遣工占比确定派遣代表的比例，确保他们的知情权、话语权；要把劳务派遣工职业发展纳入本单位整体规划，为他们创造平等的职业发展空间，在逐步规范用工体制的同时建立身份转换机制。