说来也奇怪，现在的企业都强调自己组织的绩效和员工核心胜任力，为了打造这些东西，他们不惜花费巨资，投入大量的精力。因为领导者们都心知肚明，这是公司立命和发展之本。

心理学家韦恩·戴尔把组织分为两种，一种叫做“雄鹰组织”，一种叫做“鸭子社团”，后者最易滋生无权力腐败行为。

说来也奇怪，现在的企业都强调自己组织的绩效和员工核心胜任力，为了打造这些东西，他们不惜花费巨资，投入大量的精力。因为领导者们都心知肚明，这是公司立命和发展之本。

可是，在职场上，我们每个人又都的确遇到过一些具有“无权力腐败”行为的人，而且在有些情况下，遇到这些人的几率还不是一般的高。为什么呢?

什么样的土壤长什么样的花

我们可以对比看看海底捞和富士康。这两家公司虽说不是一个行业的，但是都具有技术准入门槛低、劳动密集型的特点。而且员工主体都是农民工，工作强度都非常高，员工待遇都属于行业中上等水平。可是一个是员工一个一个连着从楼上往下跳，一个是号称行业最难挖人的企业，这又是为什么?答案是企业文化，什么土壤就会长出什么样的花来。

组织行为学有一句话：人与组织的关系，其实就是与人的关系。人离开一个组织是因为要离开这些人，人加入和待在一个组织里也是因为那些人。

无权力腐败能存在，肯定也是这些人在特定的组织中有市场。管理学家韦恩·

戴尔把组织分为两种，一种叫做“雄鹰组织”，一种叫做“鸭子社团”。从名字上就可以看出他们的主要区别：雄鹰：会飞，有地位，受尊重，几乎在各个人类种族中都把雄鹰当图腾看待，代表志向远大;鸭子：不会飞，地位低，人们饲养是用来吃的，而且还属于大路货，跟所谓山珍海味没得比，经常用来代言目光短浅、胸无大志。相信非要拿这两种动物比喻人，估计没几个愿意被比做鸭子的。

鸭子社团里的雄鹰是会飞走的

话说回来，具有鸭子社团特征的组织还大大的存在着。在这里，深谙“无权力腐败”的人扎堆，都是一条道上的知音。他们最关注的是自己切身的利益，他们甘愿做愿景的奴隶，不强调责任感和创新。当遇到问题时，鸭子的典型语言就是：“我们的制度如此，制度不是我制定的，我只是在这里工作而已，你找别人去吧!嘎!嘎!嘎!”而遇到于己有利的好事儿时，经常是：“为什么没有我?你们这是欺负老实人，嘎!嘎!嘎!”

物以类聚，人以群分，要是一只鹰落入了鸭子社团，估计不被挤兑死，也得自己憋屈死，要不就得赶紧闪人找自己的队伍去。因为雄鹰是要振翅高飞的，人家有愿景，要自己掌握未来，要发展要创新。同样的道理，在雄鹰组织里，鸭子们是很难生存下去的，至少是生存得很不舒服。

等级森严，制度僵化，鸭才辈出

那么，什么样的组织最容易成为鸭子社团呢?管理大师肯·布兰佳提出，越是组织内部等级森严的金字塔型组织越是容易鸭子辈出，而越是诚信开放、公正透明的授权型组织越能振翅高飞。在这样的组织里，雄鹰们都知道，他们的努力和诚实一定会得到回报，他们的未来掌握在自己的手中。于是能量没有放在服务于森严的等级，遵循政策、流程、规则和规章制度上，而是更多地去关注工作本身的效率和自己所服务的客户。

等级森严的金字塔型组织一般常见于官僚性组织中，论资排辈，勾心斗角，鸭才辈出。在这样的组织中，你认为一只鸭子为什么样的领导工作?一只鸭子还是一只老鹰?显而易见，是一只鸭子。如果他为一只老鹰工作，老鹰会把鸭子吃掉。我们可以把主管级的鸭子叫做“头鸭”，因为他只是在官僚机构的更高级别上嘎嘎叫，他告诉你所有的规则、制度和法则，把你卡得死死的。你认为主管级鸭子为谁工作?是另一只鸭子。那这只鸭子又为谁作呢?还是一只鸭子。那么谁盘踞在组织的最高层呢?一只超级巨大的鸭子。

我们可以留心一下，如果我们在一个组织里遇到了大量的无权力腐败者，那么我们几乎可以肯定，我们身处一个鸭子社团。